小公司薪酬管理制度_小公司薪酬管理制度方案

小公司薪酬管理制度_小公司薪酬管理制度方案

       希望我能够为您提供一些关于小公司薪酬管理制度的信息和知识。如果您有任何疑问或需要进一步的解释，请随时告诉我。

1.如何设计一个企业的薪酬制度？从哪些方面入手？

2.公司薪酬制度

3.求薪酬管理制度

4.怎样进行员工的薪酬管理

5.如何设计合理的薪酬管理制度？

如何设计一个企业的薪酬制度？从哪些方面入手？

       转载以下资料供参考

       公司薪酬管理制度

       1、目的

       为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

       2、制定原则

       本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

       2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

       2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

       2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

       2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

       2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

       3、管理机构

       3.1薪酬管理委员会

       主任：总经理

       成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

       3.2 薪酬委员会职责：

       3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

       3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

       本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

       4、制定依据

       本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

       5、岗位职级划分

       5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

       具体岗位与职级对应见下表：

       5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。

       6、薪酬组成

       基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

       6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

       6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

       6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

       6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

       6.5 各类补贴：

       6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

       6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

       6.6 个人相关扣款：

       扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

       6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

       6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

       7、试用期薪酬

       7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

       7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

       7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

       8、见习期薪酬

       见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

       9、薪酬调整

       薪酬调整分为整体调整和个别调整。

       9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

       9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

       薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

       薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

       9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

       10、薪酬的支付

       10.1 薪酬支付时间计算

       A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

       B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

       10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：

       A、员工工资个人所得税；

       B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

       C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

       D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

       E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

       10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

       工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

       应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83

       10.4 各类假别薪酬支付标准

       A、产假：按国家相关规定执行。

       B、婚假：按正常出勤结算工资。

       C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

       D、丧假：按正常出勤结算工资

       E、公假：按正常出勤结算工资。　

       F、事假：员工事假期间不发放工资。

       H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

       11、社会保障及住房公积金

       11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

       11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。

       11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。

       12、薪酬保密

       人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

       公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

公司薪酬制度

       在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。

       以下是几种主要的工资制度形式：

       依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；

       依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；

       依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；

       依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；

       依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。 职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。

       职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。 能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。

       根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

       技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。 绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。

       绩效工资制的优点是：

       （1）有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升； （2）实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标；

       （3）人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低工资成本。

       绩效工资制的缺点是：

       （1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。

       （2）员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。 组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。

       1、岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。

       2、岗位绩效工资制岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。除了在企业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。

       专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）来执行相应的岗位工资标准； 技术工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）来执行相应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标准。

       薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。

       绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。

求薪酬管理制度

       公司薪酬制度是公司整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为公司创造更大的价值。

       薪酬不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：

       一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;

       另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。

       另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

       一、对岗位工资制度的评价

       “岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

       二、对绩效工资制度的评价

       绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

       三、对混合工资制度的评价

       “混合工资制也称结构工资制，是指有几种职能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

       四、对技能薪酬制评价

       技能薪酬制的特点是每人都从最低薪酬出发，按照一定职务的执行能力划分薪酬等级，并以员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。实行技能工资制，能鼓励员工主，钻研业务，减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。缺点是员工要求和追求强化培训，推动企业培训费用与薪酬开支互动增长，而且这种制度也无法考核真正的培训效果和学习效果。

       五、年功序列薪酬制

       年功序列薪酬制的特点是企业根据员工在本企业的工作年限、年龄、学历和经历等因素确定薪酬。这种薪酬制度在日本企业使用最为广泛，其设计指导思想是在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力就越强、贡献也越大。这种薪酬制度的优点是能稳定员工队伍，有利于培养员工的“归属感”和“忠诚心”。缺点是助长论资排辈的风气，不利于调动员工的主动性。

       六、对年薪制的评价

       年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。

       年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：

       第一， 高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。

       第二， 建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。

       七、对项目包干薪酬制评价

       项目包干薪酬的特点是以项目的大小、重要性和经费来源等作为薪酬标准。这种制度的优点是指考核项目成果，因此管理和监督成本少。对承担项目的人而言，也有很大的自主权。这是一种比较松散的薪酬制度，比较适用于科研单位和科研人员。

       值得一提的是，上述不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。

怎样进行员工的薪酬管理

       薪资管理是指企业制定的合理的工资发放制度及系统，包括不同员工的薪资标准、薪资的明确组成部分、发放薪资的政策、薪资发放办法和原则、对该员工工作评价制度和薪资评价制度等。薪资管理针对不同的企业有不同的模式，薪资管理是企业管理的重要组成部分。

       一、目的：

       为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。

       二、 遵循原则：

       （一） 公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；

       （二） 竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；

       （三） 激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；

       （四） 经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；

       （五） 合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；

       （六） 简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。

       三、 制定依据：

       （一） 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；

       （二） 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；

       （三） 依据员工付出劳动量的大小；

       （四） 依据职务的高低；

       （五） 依据技术与训练水平的高低；

       （六） 依据工作的复杂程度；

       （七） 依据年龄与工龄；

       （八）依据劳动力和人才市场的供求状况；

       四、适用范围：

       本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。

       五、管理机构：

       （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。

       （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。

       （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。

       六、薪资结构：

       （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。

       （二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。

       （三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。

       （四）超时工资：加班费。

       （五）业务提成。

       七、基本薪资：

       （一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。

       1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工；

       2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师；

       3、事务职务体系：高级秘书；秘书；

       4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工；

       （二）集团总部确定岗位职位等级共11个级别

       1、第一层级：总裁；

       2、第二层级：副总裁；

       3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；

       4、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；

       5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理；

       6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；

       7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；

       8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；

       9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；

       10、第十层级：班长；技工；

       11、第十一层级：普通员工；

       （三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下：

       1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。

       级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

       级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元

       级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元

       级别薪资（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元

       级别 七级 八级 九级 十级 十一级

       级别薪资（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元

       级别薪资（中） 2000元 1250元 1000元 800元 700元

       级别薪资（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元

       2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。

       技能等级 高级 中级 初级 技术员

       技能薪资 1000元 800元 600元 400元

       3、学历薪资：按员工的学历情况确定。

       技能等级 博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专

       技能薪资 800元 600元 400元 200元

       4、工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；

       级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

       工龄工资 300元/年 200元/年

       级别 七级 八级 九级 十级 十一级

       工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年

       5、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。

       （四）基本薪资计算与调整：

       1、基本薪资 = 岗位职能等级薪资 + 技能薪资 + 学历薪资 + 特聘薪资 + 工龄薪资。

       2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。

       3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。

       八、津贴：

       （一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 — 8:00时）,每班每人补贴5元.

       （二）电讯津贴:

       级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级

       电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元

       本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。

       （三）兼职津贴：

       被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别

       兼职津贴 1000元 800元 600元 400元 200元

       九、奖金：

       （一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）

       1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。

       2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。

       3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。

       4、中途到职者，依日数比给付。

       5、中途离职者，不予给付。

       6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。

       （二）绩效奖金：（适合于全体人员）

       1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。

       2、员工试用期不予评定绩效奖金。

       3、绩效奖金分配方案如下：

       A、绩效考核成绩在96分— 100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%；

       B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%；

       C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%；

       D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%；

       E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%；

       F、绩效考核成绩在60分 —70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%；

       G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 * 80%；

       （三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员）

       1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。

       2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。

       3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。

       4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。

       5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。

       6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。

       7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。

       8、年度效益奖金发放办法如下：

       A、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。

       B、 分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为1.5股；总监、总裁助理、副总监级为2.0股；副总裁级为2.5股；总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。

       C、 年度效益奖金在次年一月工资中发放。

       （四） 年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员）

       按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支70%，完成多少拿多少，超额完成部分按20%提取作为年度效益奖金；

       十、 超时工资：

       （一） 按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资1.5倍计算；休息日加班加班费按小时工资2倍计算；节假日加班加班费按小时工资3倍计算；

       （二） 加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。

       （三） 部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。

       十一、业务提成：

       因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。

       十二、特殊情况下薪资计发：

       （一）有薪假期，公司按薪资标准发放。

       （二）其 他：

       1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。

       2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。

       3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。

       4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。

       5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。

       6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。

       7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。

       十三、薪资支付：

       （一） 支付时间：

       1. 公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。

       2. 当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。

       3. 公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。

       （二） 支付形式：

       1、 采取银行转帐的形式。

       2、 工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。

       （三） 支付责任：

       1、 薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。

       2、 公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。

       3、 领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。

       （四） 代扣款项：

       1、 个人工资所得税。

       2、 劳保费及团体意外保险费。

       3、 员工向公司借款。

       4、 违规罚款、损坏赔偿。

       5、 其他应扣款项。

       （五） 最低薪资标准：

       在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。

       （六） 薪资提前支付：

       1、员工死亡。

       2、辞职、离职。

       3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。

       4、其它公司认可的事由。

       5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。

       十四、薪资计算：

       （一） 应付基本薪资 = 工作日数 * 基本薪资 / 26。(病假、事假、公假等按规定计算)

       （二） 津贴：各项津贴按上班日数计算。

       （三） 奖金、提成：见上述条款规定。

       （四） 应补款项。

       （五） 应扣款项。

       （六） 其他。

       十五、调薪：

       （一） 试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。

       （二） 岗位异动调薪：

       1、 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。

       2、 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。

       3、 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。

       （三） 年终普调：

       1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。

       2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。

       3、 调薪基数为员工所处级别之工龄工资。

       4、 按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。

       5、 以下人员不在年终调薪范围内：

       A、 停职达到6个月以上者。

       B、 服务年资未满6个月者。

       C、 调薪当月正办理离职手续者。

       D、 受处分者。

       E、 考核不及格者。

       十六、试用及新到岗人员的薪资待遇：

       （一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。

       （二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准

       （三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准.

       十七、薪资政策说明：

       （一） 岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。

       1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值5000万元以下者为小型企业；年产值5000万元～15000万元者为中型企业；年产值15000万元以上者为大型企业；对于三种类型的公司总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资。

       2、 对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。小型公司的常务副总=中型公司的副总；中型公司的常务副总=大型公司的副总。集团副总监、可领取该级别的最低工资。

       3、 其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。

       （二） 技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策，对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，善于思考，努力提升自身素质，提升工作能力和水平；

       （三） 工龄工资主要考虑到为公司工作了多年，并作出过重大贡献的老员工的利益问题，旨在鼓励员工树立以公司为家，长期服务公司的思想，保持员工的稳定性；

       （四） 年度奖金旨在激励员工勤奋工作，为公司创造更多的利润和价值；月绩效奖金旨在激励员工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务；

       （五） 薪酬制度公开透明化，以消除各种误解；

       十八、相关资料的保管：

       （一）《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

       （二）《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

       十九、附则：

       （一） 本方案由人力资源部负责解释、修订。

       （二） 本方案经集团总裁批准后执行。

       附表:

       （一）《薪资套用调整表》；

       （二）《月度考勤统计报表》；

       （三）《月度薪资调整报表》。

如何设计合理的薪酬管理制度？

       薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。现代企业的薪酬管理不再是人力资源管理的一个末端环节，而是人力资源战略的分解和细化。如何做好现代企业的薪酬管理，笔者结合自己的工作，谈点看法。 一、薪酬管理现状

       我所在的公司是以设计为主体、集科研、工程总承包为一体的科技型企业。近几年，随着分配制度改革的不断深化，分配关系进一步理顺、薪酬结构趋于合理。逐步建立起以岗位工资为基础，注重绩效的薪酬分配机制。现阶段的薪酬体系主要包括基本薪资、绩效奖金、保险福利三部分内容。 二、现行薪酬管理体系中存在的问题

       完善后的薪酬体系，结构趋于合理，提高了骨干人员和关键岗位人员的收入水平，建立起以岗位薪资为基础、注重贡献的分配激励机制。进一步突出了岗位责任和工作绩效在分配中的作用，使员工收入与其责任相适应，与单位效益和个人业绩相联系，对吸引人才、稳定骨干，激励员工实现管理目标起到积极作用。实行以岗定薪，体现了员工的能力价值：“易岗易薪”将岗位工资动态管理，实现分配制度的相对公平。尽管薪酬管理逐步走向成熟，但运行过程中也暴露出一些不足之处：

       （一）岗位评价相对粗放，薪酬的内部公平性不足。目前岗位工资按照管理、专业技术、技能操作三大序列运行，要求首先在定编定员的基础上聘任上岗，并采用科学的测评方法，进行岗位测评，在测评基础上确定岗位类别，以岗定薪。实际上，岗位评价等配套工作相对滞后，虽然也曾请专业咨询公司进行过岗位测评，但此项工作时间短、工作量大，岗位测评相对粗放。岗位测评结果，直接关联员工的薪酬水平。岗位测评工作不够精细，薪酬的内部公平性不足，员工满意度就会降低，一定程度上影响部分员工的士气和工作热情。

       （二）薪酬等级范围过窄，导致员工薪酬的提升空间过小。等级范围是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限之间的跨度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。薪酬等级范围过窄导致员工薪酬的提升空间过小。在以岗位为基础的薪酬体系中，容易导致员工之间因为职位晋升而进行排挤等恶性竞争行为的发生。同时，过窄的等级范围削弱了薪酬体系对组织内部结构调整的适应性。

       （三）绩效考核缺乏规范，薪酬的“动态”激励作用发挥不到位。在薪酬体系中，绩效奖金是主要的动态薪酬。实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩以及个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。现行的绩效考核缺乏规范，以经验判断为主体，不同程度地存在平均主义，使得考核内容流于形式。绩效奖金在一定程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的“附加工资”，员工认为自己拿到的所有奖金都是理所当然应该得到的。

       （四）福利模式过于单一。现行的福利项目大多只是针对传统的工作模式设立的，极少考虑员工的实际需要和个别需求。公司年复一年地向员工提供“重复”福利，夫妻双方同在一个单位时，这种单一模式福利的弊端暴露无遗。看似公平的统一福利忽略了员工“自我需求”的满足。 三、针对存在问题采取的对策

       （一）建立以岗位分析为基础的岗位薪酬。

       为保证内部分配的合理性和公平性，认真做好岗位评价等配套工作。岗位评价需要结合公司经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各部门职能和岗位关系，编写岗位说明书。岗位评价在职位描述的基础上，对岗位本身所具有的特性，比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等进行评价，以确定岗位相对价值。通过岗位评价比较出公司内部各个岗位的相对重要性，排出岗位等级序列，确定相应岗位工资。

       （二）针对薪酬等级范围过窄，导致员工薪酬的提升空间过小的问题，可以采取宽带薪酬。宽带薪酬是一种真正鼓励员工爱岗敬业的薪酬体系，它不鼓动员工好高骛远拼命的挤向垂直晋升的独木桥上，同时让企业与员工“双赢”。宽带薪酬体系为扁平组织结构奠定基础，能引导员工重视技能的增长和能力的提升，从职位的晋升转移到个人能力的提升和对企业有价值的工作中，还有利于职位的轮换，能密切配合市场供求变化，有利于推动良好的工作绩效。 （三）建立基于平衡计分卡的绩效管理体系。基于平衡计分卡的绩效管理体系，包括绩效目标设定、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理不仅关注结果，更关注过程。科学化、规范化、定量化的绩效考核可以消除原有考核体系中存在的平均主义与形式主义。平衡计分卡各项指标设置中，除了能全面衡量员工的工作业绩外，还设置一些有利于企业长远和均衡发展的指标，以实现公司战略与员工行为的一致。

       （四）改变传统单一的福利模式。通过对员工的调查获知员工对福利的偏好，在重视员工福利愿望的基础上，制定灵活多样的福利项目规划。借鉴现在西方国家比较流行的弹性福利计划，即在规定福利总额的前提下，根据员工的特点和具体需求，设计出一些福利项目组合，让员工自行选择。这种福利模式既满足员工的需求，又有效地控制福利成本。

       人力资源规划是企业人力资源管理的方向，也是人力资源部的工作目标，但很多中小企业是没有人力资源规划的。广义的人力资源规划包含了企业各类人力人力资源规划，如战略规划、组织规划、招聘规划、培训开发规划、绩效规划、薪酬福利规划、员工关系规划、员工职业生涯规划等。狭义的人力资源规划指企业从战略规划和发展目标出发， 根据内部人员需求，外部人才供给，从而预测企业未来的人才需求。人力资源规划最重要的事需要解决人才需求与供应的问题。

       人力资源规划的作用：

       1．有利于组织制定战略目标和发展规划：人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求：人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。3．有利于人力资源管理活动的有序化：人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。4．有利于调动员工的积极性和创造性：人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。5．有利于控制人力资源成本：人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

       人力资源规划一般步骤如下：

       一、调研诊断：没有调查就没有发言权，要想做好人力资源规划，必须认真调查。企业现状，否则就会流于形式。在制订人力资源规划前，要了解企业战略目标是什么？为了实现企业的战略目标，应设置什么样的组织结构及岗位，需要人员的数量是多少，人员是否得到了有效利用，需要什么样的人才？企业目前人数是多少，离职率是多少，是否能够胜任，需要提高哪方面的技能? 企业目前需要的人才市场供给情况如何等？ 二、确定组织结构及岗位设置。

       根据企业战略目标，设置相应的组织结构及岗位，要明确各岗位的职责，并形成《岗位说明书》，岗位出现变动或增加新的岗位，《岗位说明书》应及时更新。 三、预测人员需求。

       根据岗位设置、人员离职率、岗位变动情况等因素合理预测各部门人才需求状况。预测人员需求人力资源部应和各部门做好沟通工作，应将需求的岗位名称、数量、到岗时间、任职资格等要素列明。

       四、确定人员供给计划。人员需求可通过内部竞聘或外部招聘进行，内部竞聘和外部招聘各有所长，各有所短，企业根据实际状况自行选择。 五、确定培训计划。

       毫无疑问，通过必要的培训可以提高员工素质，但培训必须围绕企业业务流程进行，否则一切都是瞎子点灯。培训计划应包括培训需求、内容、形式、效果评估方式等，每一项都要详细具体，具有可操作性。 六、制订人力资源管理政策调整计划。

       计划中要明确计划内人力资源政策调整的原因、步骤、范围等，如绩效考核制度、招聘政策、薪酬福利政策、业务流程、管理制度等。

       七、费用预算。费用包括招聘费用、培训费用、工资、奖金、福利等，每一项都要有详细的预算。每一笔钱都要花在刀刃上，要让费用产生利润。

       那么，怎样才能制订出合理、有效的人力资源规划呢？赵云阳老师认为至少把握以下几点： 一、多沟通，取得老板的支持。

       人力资源部要多与老板、各部门负责人多沟通，让其明白人力资源规划的必要性。人力资源规划是一把手工程，没有老板的支持，一切都是白搭。人力资源部要通过沟通，了解各部门现有人员的工作况及需求状况，让企业中高层管理者知道人力资源规划的重要性，取得管理层的支持和帮助。

       二、周期不易太长。企业的发展是不断变化的，如果判断不准，对企业会造成伤害。而周期短无疑规划就会准确一些，并且可行性高。中小企业人力资源规划一年至三年为宜。

       三、做好供给预测。根据企业战略目标、现有人员工作饱和度、市场人员供求比例、人员离职率等预测未来半年至一年的增涨状况，并积极寻找可靠、经济的招聘方式。 四、实时调整，评估有效性。

       人力资源部带头执行人力资源规划，发现不足实时调整，并评估其有效性。

       总之，人力资源规划是企业人力资源管理的发展方向，没有合理有效的人力资源规划，则从事的只能是简单的人事工作。

       如何做好企业员工的招聘

       在构成一个企业的员工，品牌，效益，利润四大元素中，员工占着首要地位。员工在企业中的重要地位。而如何招聘

       在特定的时间就业，给在接受学生的企业造成了招聘上的限制，年底返乡的各类企业员工在年后跳槽时又给各企业补充员工造成新的契机，所以有经验的企业都是预先编制好招聘组织工作的流程图，然后按照招聘工作的逻辑进程和时间顺序，一步一步实施。

       三：在制定好计划和策略后，紧接着就是要对根据拟招聘的岗位制定录用标准，通过制定录用标准，就可以得到测评求职者的标尺，使企业在招聘过程中处于主动地位。制定标准要注意以下几个问题：

       1：求职者的知识：我们在考察求职者知识的过程中要注意求职者的专业知识和普通知识以及理论知识，要观察这三者的有机结合，考察求职者的知识水平。

       2求职者的心智能力：按照能力的复杂程度，可以分为基本能力和综合能力。企业要对拟招聘的岗位按照量才适用的原则，按照求职者的体能，智能，和技能对不同的岗位进行合理的人事匹配。

       3：求职者的个性特征：求职者受家庭影响，文化传统影响，社会阶级和阶层影响会出现不同的个性特征和差异。个性差异直接影响到一个人的成长和工作成就，因此企业的人资部门应根据求职者的不同个性特征，安排和制定不同岗位的标准。

       四：招聘的制定计划和招聘策略以及不同岗位的标准等前期准备工作就绪后，下面着手的就开始进行招聘工作了，在招聘过程中，企业的人力资源部门要注意下面几个问题。

       1：阅读和分析求职者的申请表：主要包括三部分内容。受教育经历，受培训经历，和工作经历。

       2：收集整理个人传记性材料：如求职者的文字作品，影像资料等，可以从中推断出个人的行为特征，如诚实，合作，独立性等

       3：阅读和证实个人简历：个人简历是求职者找工作的敲门砖，光从文字资料上难以综合全面的了解一个人，求职者舍得在个人简历上下功夫，对这类资料招聘人应当下功夫去伪存真。

       4：个人品格测试：通过这个测试，可以推断出一个人的性情特征，得知这个人在某种环境下会作出什么反应。如在企业指定的环境中他的行为可能如何？工作表现如何？是否会自动离职？还可以推断他的态度与看法，如他对承担的工作是否满意，对企业的发展是否满意。

       五：在做完求职者资料的分析和品格测试后，能够顺利通过的求职者就可以通知面试，在面试中作为考官的面试人应从以下几个方面观察和判断求职者，以作出正确的选择。

       1：仪表风度：主要考察应聘者的外貌，衣着，举止，姿态以及精神面貌，这是面试最初步的目的。

       2：专业知识和特长：了解应聘者掌握专业知识的深度和广度，作为笔试的补充，面试对专业知识的测验应更具灵活多样性，所提的问题也应更贴近实际。

       3：工作经验：通过了解工作经历，考官还可以考察其工作的责任心，主动性，忠诚感，事业进取心和紧急情况下的应变能力。工作经验有时视岗位比学历更为重要。

       4：应聘者的求职动机：了解求职者为何来企业工作，在工作中追求什么，从而判断本企业所提供的工作条件和职位是否满足其工作需要和期望。

       5：个人兴趣与爱好：通过了解其兴趣与爱好，可以了解其性格特征，这对应聘者被录用后职位安排很有帮助。

       6：人际交往与沟通技巧：了解应聘者如何建立和维持自己与他人，团体的关系，这些关系往往对工作很重要，包括与他人的沟通，以及组织中的服从，合作，协调，指导和监督活动。

       7：应变能力：判断应聘者的应变能力，主要是看在有压力的情况下，应聘者解决和思考问题是否合理而灵巧，如转移角度，随机应变等

       8：分析判断能力:主要是看应聘者能否迅速抓住考官所提问题的本质，并作出合理判断。 五：为了在招聘活动中更好的招聘到合格的员工，招聘人员一定要克服以下几个问题。

       1：很快下结论：这是很多招聘人员最容易犯的错误，在面试很短时间内便凭借第一印象和应聘者的简历及笔试成绩等作出结论。容易产生两种效应，一种是光环效应，当面试考官对应聘者第一印象很好时，无论面试者表现如何，都给其过高的评价，另一种是触角效应，即当面试考官对应聘者第一印象不好时，无论应聘者表现的如何优秀，考官都会对其百般挑剔，持否定态度。

       2：对拟录用职位的工作性质和内容缺乏了解：如果面试考官对拟录用职位的工作性质和内容缺乏了解，就很难准确地判断什么样的候人最适合该职位的要求，因而也不能对应聘者做出正确的评价。

       3：应聘者面试时排列顺序的影响：有很多考官在判断时容易受前一位应聘者的表现的影响，当前面的应聘者水平较高时，后面的应聘者就会被过低的评价，反之，前面的水平较低时，后面的应聘者就会被过高的评估。

       4：面试进程控制不当：这个问题最容易出现在学校招聘过程中，如果面试学生过多，而考官任由应聘者在某一个问题上过分发挥，占用了面试的大部分时间，使一些需要考察的问题来不及进行，后面的应聘者因为时间的关系就不能仔细甄选，影响招聘的质量。还有就是考官本人讲的过多，为给应聘者足够的时间来回答问题，同样也不能获得有关应聘者的全面信息，使面试失去意义。

       5：受到急于在短期内录用人员的影响：这个问题通常出现在企业生产任务重，员工短缺的情况下，为了能在短期内招聘到空缺的岗位，不得不放宽录用的标准，研究证明，在招聘任务紧的情况下考官就会比正常情况下的评价分数高。所以为了确保录用人员的质量，应提前做好人员招聘的规划和组织实施工作。

       员工质量的高低直接决定着企业的发展，它影响着企业的文化和灵魂，所以做好员工的招聘工作是企业人力资源管理部门的首要任务，一个企业的招聘人员，从他身上直接体现出一个企业的生命力和发展前景，因为在招聘的过程中他身上的人格魅力就可让应聘者看到未来的希望和企业的发展方向。所以企业要做好招聘工作，首先就从自己内部的招聘人员做起。

       转载以下资料供参考

       薪酬设计刚要

       职位分析

       职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

       职位评价

       职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

       薪资调查

       薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

       薪资定位

       薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

       薪资结构设计

       薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

       实施和修正

       薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

       不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。

       具体而言，工资系统设计可采用如下方法：

       采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

       设计方法

       薪酬设计的方法：

       首先，明确公司的总体薪酬策略；

       根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；

       根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；

       指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；

       根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；

       设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。

       对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。

       薪酬设计需要注意的问题　　[1]1、结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。许多企业在设计薪酬时，把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据，为了获得高薪，人们都希望能挤上管理的独木桥，但是毕竟管理岗位是有限的，更多的是专业技术岗位，尤其是在科技型企业中，单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬，容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制，而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪，或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。因此，在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素，降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。

       2、避免平均主义。有些企业的工资单元很多，但是每个单元各种类别人员的差别很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几；或福利所占比重很大，这是一种变相的平均主义。平均主义的最大缺点是缺乏激励，会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性，导致的结果是他们减少自己的工作投入或跳槽。因此，设计薪酬时要突出重要薪酬因素。

       3、薪酬结构过于复杂。影响薪酬水平的因素很多，在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内是不现实的，也是完全没有必要的，甚至会适得其反。有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有几个不同等级标准，看起来这样的薪酬系统考虑得全面，但实际上选择太多等于没有选择，一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人。

       4、奖金和福利计划缺乏弹性。奖金和福利计划缺乏弹性，没有随着员工的业绩和能力进行动态变化，容易在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满情绪。

       5、薪酬支付缺乏透明性、公开性。目前很多企业都实行薪金保密制度，任何员工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企业盛行，是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但是保密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，从而产生不满情绪；而且薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企业进入成熟期后的薪酬福利设计，应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来。与此同时，还要将各分配制度与企业倡导的业绩文化相结合。

       今天关于“小公司薪酬管理制度”的讲解就到这里了。希望大家能够更深入地了解这个主题，并从我的回答中找到需要的信息。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。